Site icon KVBro

HƯỚNG DẪN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ TUYỂN DỤNG – PHẦN 5 – THIẾT LẬP VÀ THAY ĐỔI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

Về mặt nguyên tắc, một hợp đồng lao động được thiết lập giữa người lao động và người tuyển dụng bằng một hợp đồng trên cơ sở bình đẳng, và điều kiện lao động được quy định cụ thể trong đó.

* Luật Hợp đồng lao động (Luật số 128, 2007), Điều 3, Điều 6; Luật Tiêu chuẩn Lao động (Luật số 49, 1947), Điều 2.
* Cũng như quy định trên, Điều 3 của Luật Hợp đồng Lao động bao gồm các điều khoản về đối xử bình đẳng theo các điều kiện thực tế về tuyển dụng, mô hình cân nhắc sự hài hòa giữa công việc và đời sống riêng, tuân thủ hợp đồng, trung thực và tránh lạm dụng quyền. Trong khi đó, Điều 13 của Luật Tiêu chuẩn Lao động quy định rằng một hợp đồng lao động quy định các điều kiện làm việc không
tuân thủ các tiêu chuẩn của Đạo luật thì các phần đó sẽ không có hiệu lực,
và rằng các phần đã trở nên không có hiệu lực sẽ được điều chỉnh bởi các tiêu chuẩn
quy định trong Luật.

Bất kỳ phần nào của một hợp đồng lao động trái với các tiêu chuẩn liên quan các điều kiện làm việc được quy định trong một thỏa ước tập thể giữa một công ty và liên đoàn lao động sẽ bị vô hiệu. Trong trường hợp như vậy, phần hợp đồng bị vô hiệu sẽ được điều chỉnh bởi các tiêu chuẩn được cung cấp trong thỏa ước tập thể. Các tiêu chuẩn này cũng sẽ áp dụng cho các vấn đề không quy định trong hợp đồng lao động.

* Luật Liên đoàn Lao động (Luật số 174, 1949), Điều 16.

Trong khi đó, doanh nghiệp tuyển dụng liên tục 10 nhân sự trở lên có nghĩa vụ thiết lập và nộp nội quy lao động, và hợp đồng lao động quy định điều kiện lao động không đáp ứng tiêu chuẩn được thiết lập bởi các nội quy lao động sẽ bị xem vô hiệu những phần đó. Trong trường hợp này, điều kiện làm việc sẽ được quy định bởi nội quy lao động.

* Luật Hợp đồng lao động, Điều 12; Luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 89
* Điều 89 của Luật Tiêu chuẩn Lao động quy định rằng nếu có những quy định về các vấn đề như thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, lương, hưu trí (bao gồm cơ sở sa thải), lương làm thêm giờ, chi phí người lao động phải chi trả, an toàn và sức khỏe, vân vâng... những vấn đề này phải được quy định trong nội quy lao động.
* Điều 92 của Luật Tiêu chuẩn Lao động quy định rằng nội quy lao động không được vi phạm bất kỳ luật và quy định hoặc bất kỳ thỏa ước lao động tập thể nào.

Không những cuốn hướng dẫn người lao động Mỹ và những tài liệu khác thường quy định chính quy chuẩn nơi làm việc và cơ bản khác với nội dung của hợp đồng lao động, luật Nhật Bản quy định rằng nếu người tuyển dụng đã thông báo cho người lao động về nội quy lao động quy định điều kiện làm việc hợp lý, nội dung của hợp đồng lao động sẽ dựa trên điều kiện lao động được quy định bởi nội quy lao động đó.

* Luật Hợp đồng Lao động, Điều 7

Dựa trên các nội quy lao động, để tạo điều kiện quản lý doanh nghiệp hiệu quả, hợp lý tuyển dụng nhiều lao động, thông thường thực tiễn ở Nhật Bản là đặt ra các điều kiện làm việc chi tiết trong các nội quy lao động thay vì trong hợp đồng lao động cá nhân.

Hơn thế nữa, khi ký kết các hợp đồng lao động, người tuyển dụng phải chỉ định rõ ràng mức lương, thời gian làm việc và điều kiện công việc khác cho người lao động.

Về điều kiện làm việc này, người tuyển dụng phải ban hành một văn bản cho người lao động quy định chi tiết các vấn đề liên quan đến điều khoản của hợp đồng lao động, nơi làm việc, công việc liên quan, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm phép, ngày nghỉ và lương bổng cũng như hưu trí (bao gồm cơ sở sa thải).

Luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 15, Pháp lệnh Thi hành Luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 5

Người tuyển dụng phải đảm bảo rằng người lao động hiểu rõ về điều kiện làm việc và nội dung hợp đồng lao động và sẽ xác nhận nội dung hợp đồng lao động bằng văn bản bất cứ khi nào có thể.

* Luật Hợp đồng Lao động, Điều 4.

ĐỂ NGĂN CHẶN TRANH CHẤP XẢY RA

Để ngăn chặn xảy ra tranh chấp liên quan đến tiền lương đối với làm việc quá giờ hoặc ngày nghỉ trong hệ thống lương hàng năm, chẳng hạn, các công ty liên quan đến loại quản lý lao động và nhân sự thị trường lao động bên ngoài có thể bao gồm nội dung sau trong các hợp đồng lao động của họ hoặc trong nội quy lao động và thực hiện các biện pháp theo quy định đó, khi người lao động được thanh toán hợp lý được tuyển dụng để triển khai ngay lập tức ở các vị trí chuyên môn cao, miễn là điều này không ảnh hưởng đến lợi ích nghề nghiệp của người lao động (chẳng hạn như có thể thực hiện công việc theo ý kiến ​​riêng của người lao động liên quan đến bản chất của công việc).

* Nội quy lao động phải tương thích với các hợp đồng lao động

+ Phương pháp thanh toán trợ cấp làm việc quá giờ hoặc làm việc vào ngày nghỉ

+ Nếu khoản trợ cấp làm việc quá giờ được bao gồm trong lương, tuyên bố này có hiệu lực

“Cần phải ghi nhớ rằng, trong trường hợp này, các phần liên quan đến lương phụ thêm nên được phân biệt rõ ràng khỏi phần liên quan đến giờ làm việc bình thường, và nếu không rõ ràng phân biệt, một lượng nhất định làm việc quá giờ hoặc làm việc vào ngày lễ sẽ được mong đợi tăng lên so với năm trước… Hơn thế nữa, cả lao động và quản lý cần biết rằng lương hàng tháng được quyết định bao gồm phần lương tăng thêm.”

Nguyên tắc là bất kỳ thay đổi nào về nội dung của hợp đồng lao động phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
* Luật Hợp đồng Lao động, Điều 8
Trong quyết định của tòa án, sự tồn tại của các hợp đồng riêng lẻ về thay đổi nội dung hợp đồng lao động thường được kiểm tra chặt chẽ.

Về mặt nguyên tắc, hơn thế nữa, một người sử dụng lao động sẽ không thể thay đổi bất kỳ điều kiện làm việc nào theo cách thức bất lợi cho người lao động mà không có sự đồng ý của người lao động bằng cách thay đổi nội quy lao động. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động công bố các tuy tắc lao động đã thay đổi tại nơi làm việc và nếu thay đổi nội quy lao động là hợp lý trong điều kiện mức độ bất lợi mà người lao động phải chịu, sự cần thiết thay đổi điều kiện làm việc, sự phù hợp về nội dung nội quy lao động thay đổi, tình trạng đàm phán với liên đoàn lao động hoặc tình trạng tương tự, hoặc bất kỳ trường hợp nào khác liên quan đến sự thay đổi các nội quy lao động, điều kiện làm việc phải phù hợp với các nội quy lao động đã thay đổi.

* Luật Hợp đồng Lao động, Điều 9 và 10

CÁC ÁN LỆ LIÊN QUAN

Án lệ Công ty Mitsui Wharf Reorganization (Quyết định bởi Tòa án Tối cao Tokyo, 27/12/2000)

Trong án lệ này, một công ty tái cơ cấu (là một công ty thuộc đối tượng điều chỉnh của thủ tục thuộc Luật Tổ chức lại Doanh nghiệp) giảm lương nhân viên mà không có sự đồng ý của nhân viên trên cơ sở khó khăn kinh doanh, và nhân viên kiên đòi lương đầy đủ. Tòa án tán thành yêu cầu của người lao động.

Sự biểu thị ý định đồng ý giảm hoặc cắt lương của người lao động không dựa trên nội quy lao động có thể được xem là tương đương với việc từ bỏ kiện đòi lương, và chỉ có hiệu lực khi có cơ sở khách quan hợp lý để cho là nó dựa trên ý chí tự do của người lao động.

Mặc dù Công ty Tái cơ cấu đã gửi thông báo về việc giảm lương, lại không giải thích đủ lý do giảm, cũng như không rõ ràng tìm kiếm một biểu hiện của ý định biểu thị của sự chấp nhận hoặc cách khác. Hơn thế nữa, người lao động đã nghĩ rằng bất kỳ tuyên bố từ chối nào sẽ dẫn đến bị sa thải, việc giảm 20% lương được xem là cực kỳ bất lợi, và chỉ một nhóm người lao động phải chịu sự bất lợi này. Kết quả là, không có cơ sở khách quan hợp lý để cho rằng người lao động tạo ấn tượng về sự đồng ý biểu hiện bên ngoài, được dựa trên ý chí tự do của người lao động.

Án lệ Hợp tác xã Nông nghiệp Omagari (Quyết định bởi Tòa án Tối cao, 16/02/1988)

Trong án lệ này, tỷ lệ trợ cấp hưu trí đã được giảm xuống đối với nhân viên của một trong những hợp tác xã nông nghiệp liên quan đến việc sáp nhập, theo các điều khoản mới được thiết lập về trợ cấp thất nghiệp cùng với sáp nhập. Tòa án cho rằng sự thay đổi bất lợi này trong nội quy lao động là hợp lý.

Khi thiết lập hoặc thay đổi nội quy lao động gây ra sự thay đổi nghiêm trọng liên quan đến lương, trợ cấp hưu trí hoặc các quyền và điều kiện làm việc quan trọng khác cho người lao động, các điều khoản liên quan có hiệu lực nếu chúng hợp lý về nội dung, dựa trên mức độ cần thiết cao có thể được chấp thuận để mong đợi người lao động chịu sự bất lợi này một cách hợp pháp.

Hành động này là hợp lý vì tỷ lệ trợ cấp hưu trí đã bị giảm nhưng mức lương được tăng lên đáng kể. Hơn thế nữa, sự hợp nhất của các hợp tác xã đã sửa chữa sự chênh lệch giữa những người lao động, và tạo ra nhu cầu mạnh mẽ để thiết lập và áp dụng các nội quy lao động thống nhất.

Án lệ Ngân hàng Daishi (Quyết định của Tòa án Tối cao, 28/02/1997)

Trong trường hợp này, tuổi nghỉ hưu cố định trước đây là 55, nhưng những người lao động có tình trạng sức khỏe khiến họ thích hợp với công việc vẫn có thể làm việc cho đến khi 58 tuổi. Tuy nhiên, trong một sự thay đổi đối với nội quy lao động, tuổi nghỉ hưu cố định đã được kéo dài từ 55 lên 60 và lương sau 55 tuổi giảm xuống còn 67% lương ở tuổi 54. Kết quả là, số tiền có thể kiếm được bằng cách làm việc cho đến khi 58 tuổi bây giờ chỉ có thể kiếm được bằng cách làm việc gần với mức cố định mới tuổi nghỉ hưu là 60. Tòa án vẫn cho rằng thay đổi bất lợi ngày của nội quy lao động là hợp lý. 

Trong khi việc kéo dài tuổi nghỉ hưu cố định lên 60 hoặc hơn là một mục tiêu của chính sách quốc gia, cần có sự sửa đổi đáng kể mức lương đi kèm với việc kéo dài thời gian nghỉ hưu cố định, và điều kiện làm việc của ngân hàng sau khi thay đổi là cao đáng kể so với các công ty khác và xã hội trong chung. Hơn nữa, thay đổi được thực hiện sau khi ký kết thỏa ước tập thể, sau khi đàm phán và thỏa thuận, trong phản hồi đề xuất của liên đoàn lao động, bao gồm khoảng 90% nhân viên của ngân hàng. Như vậy, bất lợi này không thể coi là không hợp lý về nội dung, ngay cả khi không có các biện pháp chuyển tiếp để giảm thiểu bất lợi.

Án lệ Ngân hàng Michinoku (Quyết định bởi Tòa án Tối cao, 07/09/2000)

Trong án lệ này, một ngân hàng có hệ thống hưu trí cố định ở tuổi 60 đổi nội quy lao động để chuyển người lao động tuổi 55 trở lên thành “các vị trí chuyên gia”. Với sự thay đổi này, việc bồi thường dựa trên hiệu suất được tính khoảng một nửa lương, cắt giảm đồng nhất 50%, với tỷ lệ tiền thưởng giảm. Tòa án cho rằng sự thay đổi bất lợi này của nội quy lao động không hợp lý.

Mặc dù cần thiết thay đổi nội quy lao động có thể được công nhân với các điều kiện quản lý doanh nghiệp, sự thay đổi cơ cấu lương nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động chính thức nhưng lại giảm chủ yếu mức lương dành cho người từ 55 tuổi trở lên. Sự thay đổi này không thể được xem là dựa trên áp lực nhất thiết của ngân hàng về việc giảm chi phí lương chung.

Một liên đoàn lao động bao gồm 73% người lao động của ngân hàng đồng ý sự thay đổi bất lợi này, nhưng cân nhắc mức độ và nội dung bất lợi, thỏa thuận với liên đoán không thể được xem là yếu tố chính để cân nhắc khi đánh giá sự hợp lý.

Cân nhắc đến phần thay đổi này của nội quy lao động liên quan đến việc giảm lương là bất lợi chỉ cho người lao động lớn tuổi, đây không thể được xem là có tính ràng buộc với những người lao động lớn tuổi này, thậm chí khi đã tính đến các trường hợp khác.

Hy vọng rằng bài viết này của KVBro cung cấp cho bạn những thông tin cần thiết và hữu ích. Nếu có thắc mắc gì bạn hãy liên lạc với fanpage KVBro để có câu trả lời sớm nhất.

Đánh giá bài viết: Note: There is a rating embedded within this post, please visit this post to rate it.

 

KVBro-Nhịp sống Nhật Bản

 

 

 

 

 

 

Exit mobile version