HƯỚNG DẪN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG – PHẦN 1 – LỜI NÓI ĐẦU

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5.00 out of 5)

Loading...

Mục tiêu của chuỗi bài viết của KVBro về “Hướng dẫn Pháp luật về Tuyển dụng” giúp hỗ trợ các bạn Việt Nam cũng như các công ty hiểu được chính xác các quy tắc về tuyển dụng tại Nhật Bản để nâng cao khả năng tiên đoán và dễ dàng hơn khi đi làm và/hoặc mở rộng doanh nghiệp mà không gặp các vấn đề về tranh chấp lao động. Hướng dẫn này dựa trên việc phân tích và phân loại các án lệ liên quan đến quan hệ lao động, dựa trên Điều 37.2 của Luật về Đặc khu Chiến lược Quốc gia (Luật số 107 ban hành ngày 13 tháng 12 năm 2013).

Các hướng dẫn này của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi sẽ được sử dụng bởi Các Trung tâm Tư vấn Lao động và Tuyển dụng được thành lập tại các Đặc khu Chiến lược Quốc gia để hỗ trợ tư vấn các vấn đề về quản lý tuyển dụng và hợp đồng lao động đáp ứng các yêu cầu từ các công ty và các tổ chức khác.

===

Phong cách quản lý nhân sự thực tiễn tại các công ty Nhật điển hình thường được xem mang đậm tính “thị trường lao động nội địa” như sau:

(i) Mỗi năm, các bạn sinh viên mới tốt nghiệp ra trường sẽ được tuyển dụng và  theo định kỳ, không có giới hạn về nhiệm vụ công việc, vị trí làm việc; và họ tiếp tục làm việc tương đối dài hạn theo hệ thống tuổi nghỉ hưu cố định. Việc thăng chức và tăng lương được thực hiện theo hệ thống lương và nhân sự có tính đến sự tiến bộ của các cấp độ kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm, trong số các yếu tố khác. 

(ii) Việc thuyên chuyển (tái triển khai) và biệt phái (chuyển sang công ty liên quan) được thực hiện.

(iii) Các điều kiện làm việc được thiết lập cụ thể thông qua quy tắc lao động.

(iv) Trong thời kỳ suy thoái… các điều chỉnh lao động được thực hiện để giảm hoặc hủy thời gian làm quá giờ, giảm hoặc hủy việc tuyển dụng mới, ngừng hoạt động tạm thời hoặc thuyên chuyển và biệt phái (chuyển sang công ty liên quan), trong số các phương pháp khác. Khi phải chấm dứt việc tuyển dụng, tự nguyện nghỉ hưu sớm  được đề nghị đầu tiên và khuyến khích bằng cách tăng trợ cấp hưu trí và các phương pháp khác, sau khi nhận tư vấn quản lý lao động  và chỉ khi đó việc sa thải mới được xem xét.

* Mô tả này là một sự khái quát; tình hình thực tế sẽ khác nhau giữa các công ty Công ty

Ngược lại, một số nhà tuyển dụng tại Nhật, chẳng hạn các công ty có vốn đầu tư nước ngoài và các công ty mới được thành lập không dựa trên hệ thống tuyển dụng lâu dài, thực hành quản lý nhân sự theo phong cách “thị trường lao động bên ngoài”. Những nhà tuyển dụng như vậy thường được cho là có những điều đặc điểm sau đây.

(i) Bất cứ khi nào một vị trí bị bỏ trống, nó sẽ được lấp đầy thông qua tuyển dụng mở trong công ty và tuyển dụng trung hạn từ bên ngoài; tuyển dụng liên tục dài hạn không nhất thiết là điều kiện tiên quyết.

(ii) Nghĩa vụ công việc được quy định rõ rằng trong mô tả công việc, trong khi phạm vi di dời nhân sự không rộng rãi.

(iii) Điều kiện làm việc, chẳng hạn lương tương xứng với nghĩa vụ công việc, được quy định cho mỗi nhân viên riêng biệt trong các hợp đồng lao động.

(iv) Khi một người lao đông được tuyển dụng cho một vị trí nhất định, người lao động bị sa thải khi vị trí đó dư thừa, sau khi đi theo quy trình được quy định và nhận tiền bồi thường kết hợp với hỗ trợ tìm việc làm (sau đây gọi là “gói hưu trí”)

* Mô tả này là một sự khái quát; tình hình thực tế sẽ khác nhau giữa các công ty Công ty

Trong các đánh giá cá nhân về các quy tắc tuyển dụng ở Nhật Bản, tiêu chí đánh giá giá trị bao gồm “cơ sở hợp lý khách quan” và “dựa trên cơ sở khả năng chấp nhận xã hội”(các yêu cầu quy chuẩn) được sử dụng trong các trường hợp như sa thải, theo nguyên tắc thiện chí và một quy tắc chung nghiêm cấm việc lạm dụng các quyền. Khi sử dụng các tiêu chí đánh giá giá trị này (các yêu cầu chuẩn tắc), tòa án đôi khi đưa ra phán quyết sau khi tính đến các yếu tố như sự khác biệt trong quản lý nhân sự giữa hai loại hình công ty đã đề cập ở trên – tức là những công ty thực hành quản lý nhân sự dựa trên thị trường lao động nội bộ (sau đây gọi là “công ty loại thị trường lao động nội bộ”) và những người thực hành quản lý nhân sự dựa trên thị trường lao động bên ngoài (sau đây gọi là “công ty loại hình thị trường lao động bên ngoài”).

Cụ thể như sau:

(i) Trong các công ty loại thị trường lao động nội bộ, thuyên chuyển hoặc biệt phái (chuyển sang công ty liên quan) được nhà tuyển dụng tiến hành không thường tạo nên sự lạm quyền cá nhân, trong khi ngược lại, nỗ lực tránh sa thải (chẳng hạn như sử dụng rộng rãi việc thuyên chuyển) có khynh hướng được sử dụng nhiều hơn.

(ii) Trong các công ty loại thị trường lao động bên ngoài, nếu các gói hưu trí được cung cấp vào lúc sa thải, sự kỳ vọng rằng người sử dụng lao động sẽ cố gắng tránh sa thải (chẳng hạn như việc sử dụng rộng rãi việc thuyên chuyển) có xu hướng nhỏ hơn so với các công ty loại hình thị trường lao động nội bộ.

Tính chất tương ứng của các công ty “loại thị trường lao động nội bộ” và “loại thị trường lao động bên ngoài” được đề cập bên trên mang tính khái quát, sự kết hợp của các đặc điểm có thể khác nhau tùy theo tình hình thực tế của các công ty riêng lẻ. Ví dụ, một công ty loại hình thị trường lao động nội bộ có thể thực hành quản lý nhân sự giống như quản lý lao động của công ty loại thị trường lao động bên ngoài, tùy thuộc vào bộ phận hoặc vị trí. Không phải nhất thiết quy tắc chung là chọn loại này hay loại kia.

Hơn thế nữa, các khuynh hướng trong các đánh giá cá nhân được đề cập trên đây cũng mang tính khái quát; các đánh giá cá nhan được thực hiện cho mỗi trường hợp, tính đến hoàn cảnh kinh tế và công nghiệp, tình hình kinh doanh của nhà tuyển dụng và tình trạng quản lý lao động, trong các yếu tố khác. Trong chuỗi bài viết này bạn sẽ nhận thấy rõ điểm này thể hiện trong các án lệ được phân tích và phân loại.

Trong khi Hướng dẫn chủ yếu phân tích và phân loại các án lệ liên quan đến người lao động thường xuyên và miêu tả các hệ thống liên quan, quản lý nhân sự đối với người lao động không thường xuyên thường khác với người lao động thường xuyên. Chẳng hạn, luật và pháp lệnh điều chỉnh người lao động không thường xuyên được áp dụng trong một số trường hợp, trong khi đó các trường hợp khác, một đánh giá khác cho rằng nhân viên thường xuyên có thể được thực hiện khi tiến hành đánh giá cả nhân dựa trên quy tắc sử dụng lao động. 

* Đạo luật về cải tiến, v.v. về quản lý việc làm cho người lao động bán thời gian (Đạo luật Số 76, 1993), Đạo luật Bảo đảm Hoạt động Thích hợp của Phái cử Công nhân, Các cam kết và bảo vệ người lao động được phái cử (Đạo luật số 88, 1985), v.v. 

Số lượng các trường hợp bị sa thải ở Nhật Bản có thể được xác nhận từ các trường hợp nhận tư vấn từ các cơ quan hành chính. Ngay cả khi các tranh chấp nổ ra về việc sa thải, tương đối ít trường hợp đang tranh chấp dẫn đến tố tụng. Thay vào đó, chúng được giải quyết một cách nhanh chóng và linh hoạt thông qua hòa giải bởi các Ủy ban Điều chỉnh Tranh chấp được thành lập tại Văn phòng lao động tỉnh, các quyết định hòa giải và tư vấn về lao động theo hệ thống tư pháp lao động được thiết lập ở các tòa án cấp quận huyện, hoặc bằng các phương tiện khác.

Khi có kiện tụng trong những trường hợp sa thải, một phán quyết được đưa ra để xác nhận liệu việc sa thải là có hiệu lực hay vô hiệu – nói cách khác, để xác nhận việc tiếp tục hay chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, một số ít trường hợp dẫn đến phán quyết của tòa án; các bước thường được thực hiện hướng đến giải pháp linh hoạt, chẳng hạn như chấm dứt hợp đồng của người lao động để đổi lấy một khoản tiền theo quy trình hòa giải v.v.

 

Hy vọng rằng bài viết này củaKVBro cung cấp cho bạn những thông tin cần thiết và hữu ích. Nếu có thắc mắc gì bạn hãy liên lạc với fanpage KVBro để có câu trả lời sớm nhất.

Đánh giá bài viết: 1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5.00 out of 5)

Loading...

 

KVBro-Nhịp sống Nhật Bản

Leave a Reply

Your email address will not be published.

CAPTCHA